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ＡＩＧＥジソン生命の営業所長などすべての機関長に、ターゲットスカウトの概念、スカウトの手法、求められる人材の説明に回った。
Ｋ林営業本部長は都市銀行のＭＯＦ（旧大蔵省担当のエリート行員）からＡリコジャパンのプロデューサーに転じ、3年連続トップセールスマンとして君臨した伝説の人物。
当然、人材募集広告だけを頼りに職を探している人は、ターゲットスカウトの対象からはずれる。
Ｍ崎部長は「われわれのほしい人は違うところにいる。
営業実績に自信のある人で、置かれた立場に満足していない人というのは結構多い。
一般的にいって日本の会社は評価が一律にならざるをえず、絶対評価でなく、相対評価だ。
実力ある人は実績と評価とのギャップに不満を感じている」傾向があるという。
狙いは「顧客の信頼を引き継いでくる人で、生保セールスの一般的評価が高くない現状のなかで、アプローチした際に、『なぜ私が生保の営業をしなければならないのか』と拒否反応する人に、保険本来の役割、保険の価値、保険の意味などから説明する。
その上でわれわれは正当な絶対評価を提供できることも説明する」
17年1月、いよいよ営業コンサルティング制度が本格導入された。
Ｋ岡社長はいう。
「スカウトの際、当社の担当者は『誰にでもできる仕事とはいいません。
営業のなかで一番きつい仕事です』と最初にいいます。
この人なら成功する。
この人なら一緒にやっていけるという人を採用しなさいと、いっています。
スカウト採用の場合、とくに「前の会社で要職にあり、家族も子供もいる。
採用側の責任は重く、そう簡単に辞めてもらうわけにはいかないのです。
採用側も真剣、入社する側も真剣という世界に切り替えたのです。
結果は導入前とまったく違ったものになりました」。
Ｔ邦、ＧＥ、ＡＩＧと3代にわたり、採用現場をみてきた北海道・北見営業所のＮ川千代美はいう。
「1988年に入社した時は、営業所には17人ぐらいおり、2フロアを使っていました。
全国一の採用数で表彰されたこともあります。
Ｔ邦時代は一時、夜のお勤めとかけもちの人が多く、タクシーの運転手に『2階にはキャバレーが開店したのですか』といわれたくらい。
自分で計算もしないし、めちゃめちゃでしたが、それでも採用人員が多ければ、ＯＫでした。」
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